（4） 知识工作者们对自己的培训需求是永久的。对于日新月异不断变化，时时刻刻有新技术产生的社会，培训是必不可少的。对于培训，他们需要专业的、正规的培训来获取其工作时所需要的知识和能力技能，并且在其整个职业生涯中要不断接受培训，更新技能，才能不会被社会淘汰，不落后。所以这促使他们在择业时十分关注自己的成长和学习的机会，这也是企业必须重视和严肃对待的事情。

虽然说“90后”与德鲁克的知识工作者理论有一定的偏差，但是“90后”们与70后80后更有着其独特的思想，和德鲁克的知识工作者有一定的出入，例如很多独生“90后”从小就获得父母的宠爱，给与他们足够的自由空间和选择权，让他们认为得到别人的尊重、认可是很重要的一件事情，这便符合了第一点；大多“90后”从小就有着较好的家庭生活环境，对金钱也不会看得太重，所以这又符合了第二点；因为各个方面的原因，或是家庭，或是学校的政策使得他们选择先就业，这或许不符合他们的兴趣，或许直接为了毕业能有口饭吃退而求其次的选择，这导致了“90后”流动性相对较大的原因，这符合了德鲁克的第三个理论；对于自己的职业生涯上，他们希望自己可以在自己的领域中获得较高的成就，可以实现自我，因此企业对自己的培训就显得尤其重要了，培训的效果与否也很重要，所以企业在“90后”管理方面会做到更完善。

（二） 国内研究现状

国内的研究现状相比国外可能并没有那么完整，但是也在不断的改善中，相信在不断的改善中会更有成就。

1、赵西萍、刘玲、张长征（2003）等人对员工离职倾向进行分析得出了以下几个结论[[4]赵西萍,刘玲,张长征。员工离职倾向影响因素的多变量分析。中国软科学。2003(3):P71—P74。]：（1）工作本身的满意度、薪酬的合理程度、晋升途径的清晰度都是影响员工离职的关键因素；（2）三资企业员工对于他们工作的满意感高于民营企业，其次是国有企业；在工作压力上国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业；员工晋升机会的满意感依次是民营企业、国有企业、三资企业。（3）员工对薪资报酬的满意程度依次是民营企业、三资企业、国有企业；（4）三资企业员工对于企业本身的满意度，包括各种企业规章制度、领导者的领导方式等要高于民营企业，最低是国有企业；（5）最后当然也就是本论文要讲的离职率了，经研究，国有企业员工的离职率相对较高，然后依次是民营企业和三资企业。

就第五点来讲，国有企业员工对工作满意度相比下来是最低的，而且一般都以报酬来判定自己的能力，国有企业员工的薪资报酬也是最低的，国有企业相对于三资企业和民营企业，他有着完整的工作流程，甚至一定要按照他所规定的流程来完成，如果你脱离了流程，你甚至会被看成影响企业正常运作的“搅屎棍”，接下来就会扣工资、扣奖金，本来薪资报酬就不多，又这么一扣，这就更降低了国有企业员工对工作本身的满意度。论文网

2、我国学者滕青芬（1987）早期研究认为离职也是分为恶性的和良性的因此分为恶性离职和良性离职[[5]丁娜。基于六西格玛的医院合同制专业技术人员流失因素分析及对策研究。硕士。广东：南方医科大学，2015。]。良性离职指的是离职率在可控制范围内，这样可以促进企业的新陈代谢，增加创造性；可是一旦离职率超出了可控制范围，就会造成企业成员结构不稳定，阻碍了企业的发展，这便是恶性离职。恶性离职会增加成本，影响组织生产力，但是很多领导者并没有过多地去关注这件事情，因为恶性离职不仅仅只是增加组织成本，例如招聘、培训等所需要的可观的成本增加，还有很多隐藏的成本，例如新员工进入企业后无法正常直接进入工作岗位、新员工无法与老员工进行完整详细的对接、新员工与同事之间无法形成一个完美的工作上的默契程度，这也就间接地降低了工作生产力，导致更多不可观的成本在浪费。