3。4不断完善现有的管理模式 17

3。5优化薪酬体系，发挥薪酬的激励效果 17

3。6塑造更有竞争力的企业文化 18

结    论 19

致   谢 21

参 考 文 献 22

基于心理契约的企业员工满意度研究

——以南京四季大通公司为例

0 引言

学术界对有关心理契约与员工满意度的研究成果比较丰富，但关于心理契约和员工满意度的关系以及如何影响员工满意度的研究还非常少,并且以往的研究大多是关于企业心理契约及员工满意度的理论研究，实证研究太少。尤其是国内的相关研究几乎没有看到与之相关的成果。因此，本文从理论和实证上探讨员工心理契约与员工满意度各维度之间的关系，希望能为企业的人力资源管理策略的设计提供一些参考，以促进企业绩效管理与员工心理契约的良性循环，最终为改善企业的绩效管理服务。论文网

心理契约与工作满意度所反映的员工和组织的关系是当今组织管理所面临的重大挑战。因此，企业在制定人力资源政策时更需要关注心理契约对员工满意度的影响作用，进一步有效处理员工和组织之间的关系。同时，组织为在激烈的全球化竞争中求得长期发展，需要不断调整目标价值体系与管理控制系统，以达到组织朝向人性化、科学化、社会化的方向发展。这种趋势使得组织和员工关系管理面临着如何提高员工满意度、忠诚度、工作绩效以及减少员工流失，最终实现员工目标和组织目标的统一，心理契约正是二者之间的关键。

针对企业管理中现有的各种问题，集中反映在人力资源的管理实践中，其中的核心是对员工的管理。员工的满意度反映企业的薪酬制度，企业文化与人力资源战略等制定的合理性和可行性，也是企业管理的重中之重。因此，了解心理契约的理论机制不仅可以更好的指导企业管理实践，也能丰富与发展心理契约理论的内涵。一方面，可以更好的查漏补缺发现企业现行管理机制中的不足，提出改进意见与方法。另一方面，也可以以具体案例对心理契约提供新的角度，进一步发展和完善理论基础，最终实现企业人力资源战略。

1 相关概念及理论

1。1 心理契约概念及理论

1。1。1理论发展

美国管理学家施恩第一次提出心理契约这个概念。在他看来，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”尽管这不是有形的契约，却发挥着有形契约的作用。企业了解员工需求，并满足其需求，员工竭尽全力服务于公司，因为相信企业能实现他们的需求与愿望。可以这样理解：在没有通过一纸契约载明的情况下，实现企业的成长与员工的发展，企业与员工却仍能找到决策的各自“焦点”。

1。1。2核心内容

“心理契约”是企业与员工之间隐性契约，以员工满地度为核心。通过将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以得到四种心理契约：交易型，有详细的任务与雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，但雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确与雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约由七个部分组成：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。