心理契约的就是由企业员工在工作中的心理状态组成，评定员工心理状态的三个基本指标有工作满意度、工作参与和组织承诺。心理契约管理的目的就是使员工对组织具有强烈归属感和并对工作的高度投入。文献综述

1。1。3契约流程

通过心理契约的EAR循环，进一步影响整个循环来实现对员工的期望，最终实现人力资源的最优配置。EAR循环是由心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）与实现（Realization，R阶段）的过程。

建立阶段，企业首先充分了解员工的需求，同时让员工对企业有一个基本的了解，并明确企业的基本期望，保证满足员工的需求，建立基本的心理契约。

调整阶段，以未来发展为基础，在现实与原先预测产生偏差时，进行及时有效的调整调整。面对具体问题，企业需要与员工及时沟通及时调整。尤其是发生重大改变并让员工感到不安时，管理者的需要及时主动沟通，并减少员工的心理负担，降低调整所产生的负面影响。

实现阶段，企业应及时考察实现情况，明确员工的预期与其完成的情况：比如工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？发掘其背后的深层原因，进入一下个循环。

所以，心理契约虽然无形，但发挥着有形的作用。它的无形使很多不必要的制度可以省去，同时弥补了具体制度的不足，充分调动员工的积极性。为了企业才能创保持组织充满活力，必须充分了解心理契约，并且积极参与员工循环的全过程。

1。2 员工满意度概念及理论

1。2。1理论发展

通过对满意度因素的研究，赫兹伯格提出了双因素理论，促进了组织行为学的发展。同时，研究对象和研究方法存在局限性，该理论受到质疑。随后，洛克进一步提出员工满意度构成因素。这些研究对员工满意度维度的科学划分起到十分重要的影响。

员工满意度是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度是团队文化的一种参考因素[1]。

企业通过对员工的身心方面需求的基本了解，并加以调整满足，进一步达到降低员工流失率，提高企业绩效的目的。来.自^优+尔-论,文:网www.youerw.com +QQ752018766-

1。2。2核心内容

员工满意度研究，总结出四点：

（1）员工直接感知：满意度模型五大维度；

（2）社会评价：大众通过微博、网站投票等开放平台投票；

（3）企业客观数据：企业过往及当期数据、硬件等；

（4）评选委员会打分：政府、学院、媒体、企业、员工代表、共同组成的评委。

1。3 心理契约对于满意度关系辨析

1。3。1满意度是心理契约的核心

“心理契约”是企业与员工之间隐性契约，以员工满地度为核心。通过将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以得到四种心理契约：交易型，有详细的任务与雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，但雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确与雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，雇主提供长期报酬。无论哪种类型的心理契约，都必然是以满意度为核心，充分发挥满意度的促进作用，实现企业和员工的双赢结果[5]。