我国员工福利一般由企业兴办，不与社会接轨。因为社会保障事业不健全社会福利发展缓慢，所以这种情况下中国企业需要为员工提供多方面的社会保障，例如为员工购买各种保险，缴纳住房公积金等等。在这种情况下承担了社会职能的企业福利开销极大，但中国福利经费需要企业自行承担，因此企业员工福利仅供企业内部享用。由于国家福利事业发展缓慢，员工过于依赖于企业提供的员工福利。许多企业福利采用的是平均化的福利制度，人人有福利，福利都一样，导致员工只增加惰性不增加劳动积极性，因此我国员工福利投入大发展却十分缓慢。在企业福利方面政府有非常严格的规定，因此很难通过企业自主调节来缓解问题。虽然中国企业福利已经进入了综合服务阶段，但是由于计划经济体制遗留下来的问题，福利应当具备的激励与保障功能并不显著。

由于我国企业福利的投入大收获小，部分企业为了减少成本压缩开支不向员工提供法定福利，非法定福利项目非常单一甚至不提供。由于当前岗位竞争激烈就业困难，兼有政府监管不利、诉讼成本较高等原因，导致这些企业未能依法为员工提供福利。员工福利占年度工资总额比重非常低，员工福利中法定福利所占比重大企业福利自主比重小。由于福利项目有限，这些员工又缺乏工作积极性，福利所起的激励作用几乎为零。虽然削减福利开支为企业节省了生产成本，但也间接影响了企业的发展。文献综述

（二）我国员工福利中存在的问题

1．我国员工福利设计中存在的问题

（1）福利制度陈旧，设计项目不完备

改革开放以来，我国的经济迅猛发展，为了配合企业发展所制定的福利制度多为西方引进，并沿用多年至今。事实上，这些陈旧的福利制度不完全符合中国国情和企业自身需要，已与发展迅速的市场经济脱轨。在中国，中小企业的数量非常巨大，但中小企业并没有雄厚的资金投入到员工福利中去。很多企业为了节省福利开支不为员工提供法定福利，企业自主福利也寥寥无几乏善可陈，能省则省，设计项目不完备。

（2）设计缺乏激励性，福利价值缺失。

长期以来，我国企业员工福利在制定上过于倾向于平均化、普遍化，企业员工福利不与员工绩效挂钩，人人有福利，福利都一样。长久以往员工认为企业为员工提供福利是企业必须要做的，员工拿固定福利理所应当，惰性和依赖之风影响了整个企业员工的工作积极性、主动性和创造性，企业的福利的巨大投入起了反作用。由于员工福利倾向平均化、普遍化，人人享有同等福利，无差别待遇的员工福利无法给予员工激励，福利作为一个激励因素沦为了保健因素。

（3）福利设计缺乏沟通，项目与需要不符

我国企业福利制度多由企业主导设计，福利项目设计简单呆板，一般为带薪休假、社会保险等法定福利，很少有企业为员工提供机会性服务、咨询性服务和保护性服务等非经济性福利，例如心理咨询法律咨询等等，灵活性不强。基层员工很难参与到企业福利的设计和制定中这种大事中来来表达自己真实需求。虽然企业主导设计的企业福利制度简洁便利高效，但是随着经济发展，员工福利需求丰富化，缺乏福利受众参与制定的单一福利项目已经无法满足员工多方面的需求。虽然企业付出了巨大的福利开支，但是它既没有满足员工的需要，也没有发挥福利的激励效果，不仅浪费了企业资源，还降低了员工工作积极性，百害无一利。来!自~优尔论-文|网www.youerw.com

2、我国员工福利管理中存在的问题