前言

21世纪是一个知识信息飞速发展的时代，人们越来越重视对孩子的教育培养，由于教育供给远远小于公民的需求，这种现象使得教育培训行业在生活中占据重要的位置，同时促进了教育行业的发展。目前的教育培训市场，可以称之为“朝阳产业”。中国社会正处在由计划经济转向市场经济，融入国际经济一体化进程的时代。社会的变革让人们感到生活节奏的加快，岗位竞争程度更加激烈，迫使他们更加重视孩子的教育，促成了教育培训行业的快速发展，也决定了教育培训行业在一个很长的时间内不会衰落。论文网

最近几年，教育培训机构把提升绩效的关键放在了员工的敬业度上，一方面是员工的敬业度与员工的工作绩效，企业绩效等紧密相连；另一方面是员工高度的敬业将为培训机构未来发展提供强大的动力，也是培训机构打破目前僵局的重要因素。在我国关于员工敬业度的研究还处于起步阶段，尤其是在教育培训方面，教师对组织的敬业度方面的研究少之又少。本文以教育培训行业员工为研究对象，通过对教育培训行业存在的问题加以分析，提出相应的提升教育培训行业员工敬业度的对策，为各教育培训机构提高员工的敬业度提供参考建议。

一、员工敬业度理论

（一）员工敬业度的内涵

员工敬业度研究起源于美国盖洛普公司，他们基于对企业成功要素的相互关系进行探究，建立了“盖洛普模型”。研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他们优势的基础上，使每位员工产生一种对组织的归属感，产生“主人翁责任感”[1]。敬业度的概念是由美国学者Kahn提出，Kahn将敬业度分为行为、认知与情感三个维度，他认为敬业是指组织成员将自我与工作结合起来，在工作中投入感情、认知与体能的程度[8]。国内对员工敬业度的研究是太和顾问的研究观点，太和顾问认为，敬业度是员工对工作和企业产出的表现。

  虽然，国内外不同的学者对员工敬业度的内涵及维度所持的观点不大相同，但都认为员工敬业度表现在两个方面：一是员工热爱并认同组织工作，二是员工能够全身心地投入到本职工作中，愿意付出额外的努力使工作更高效地完成。

（二）员工敬业度与离职倾向的关系

员工敬业度的衡量指标中最重要的是薪酬体系，合理的薪酬体系是提高员工敬业度的一个重要举措。陈安奇（2012）[12]通过实证研究研究发现，员工的敬业度与离职倾向之间存在明显的负向相关关系。教育培训行业是一个员工离职率比较高的行业，许多教育培训机构因为员工超高的离职率而面临困境。为此，针对教育培训行业的员工的离职倾向做了一项调查，如下表：

表1 员工敬业度与离职倾向调查表[ 2010湖南工商大学管理学院]

选项 工资低，福利差 职位低，不受尊重 晋升机会少

同意 63。64% 65。06% 60。61%

一般 24。24% 24。24% 28。79%

不同意 12。11% 10。70% 10。61%

从表中数据可以看出教育培训行业员工较高的离职率与企业的薪资水平以及他们在教育培训机构中所处的职位有明显的关系。而薪资水平以及职位又统一包含于员工敬业度之中。即薪资水平低下、所处的职位低，员工的敬业度也随之降低，员工的离职倾向就高；反之，员工的离职倾向就低。