5。2 薪酬体系方案设计 25

5。2。1 工作分析 25

5。2。2 薪酬定位 26

5。2。3 薪酬体系与企业战略目标相结合 26

5。2。4 分化岗位序列，拓宽晋升渠道 26

5。2。5 设定更为全面的福利计划 27

结论与展望 28

致谢 29

参考文献 30

第一章 绪论

1。1 研究背景与意义

1。1。1 研究背景

相较于计划经济时代的薪酬体系，如今我国国有企业的薪酬体系已经有了很大的改进，更能适应于现代经济社会的发展。然而，其改进速度与我国市场经济的变化、经济体制改革的历史进程以及民营企业、外资企业的薪酬激励机制的更新速度相对比，却明显的较慢，存在着滞后性和僵化性，尤其是在薪酬激励体系设计的不断地调整、完善方面，无法像其他企业那样，迅速调整、优化。另外，我国国有企业现有的薪酬体系中普遍存在的问题和不足还有：与公司发展战略不相关，“平均主义”现象严重，行政色彩强烈，薪酬和行政级别挂钩严重，政府以及上级企业的不合理干涉等。论文网

一直以来,国有企业承担着国有资产保值和不断增加价值的历史责任,其长远发展的动力就是善于留住人才、吸引人才。然而，在计划经济的影响之下，国有企业的薪酬体系激励性却远不如民企、外企的效果好，对人才队伍的组建和成长产生一系列的不良影响。中国从计划经济向市场经济的转变中,国有企业管理还不够完善与成熟,所以如何留住人才，吸引人才，则成为国有企业发展中不容忽视的问题。

    薪酬，作为企业雇人、用人以及留人的最为重要的影响因素，其在企业战略管理中占有重要组成部分。一个科学、合理的薪酬体系，不仅能够使得企业在吸引人才、留住人才方面具有竞争力，还能够增强企业在市场中的竞争优势，使其在不断变化的市场经济中长久存在且一直都有不错的业绩。因此，在提高国有企业在人才竞争中的竞争力，吸引人才、留住人才，提高企业业绩中起到至关重要作用的国有企业的薪酬体系就必须不断地进行改革和完善。薪酬是一把“双刃剑”：如若能够使用得当，则能留住、吸引人才，提高企业竞争力，但如若使用不当却会给企业带来负担，带来危机，甚至是使企业消亡。在市场经济不断发展、人的欲望越来越强以及互联网高度发达的今天，一些薪酬专家发现：组织结构在不断分散；薪酬方面的相关信息越来越多，传递的速度不断加快，且透明度越来越高，传播面也越来越广；企业员工更多追求的是自我成就感和组织认可，员工的忠诚度和敬业度也在不断的降低。所以，采取何种薪酬激励方式，吸引优秀人才、稳定优秀员工和激发优秀员工积极性，是每一个组织都将面临的问题。尤其对于承担着保持国有资产价值和不断增加价值的历史责任的国有企业，采取科学、合理的薪酬激励体系十分必要且迫在眉睫。

1。1。2 研究意义

在人力市场竞争越来越激烈的当今，薪酬激励作为组成当代人力资源管理的核心构成部分，它是劳动力资源和开发中关键性的一个因素，也是吸引人才、留住人才、激发优秀企业员工的工作积极性、增加员工对工作的满意程度和员工对企业的忠诚程度的一个重要因素，对提升企业在市场经济中的竞争力也起着十分关键的作用。薪酬作为一种激励方式，不单是金钱、物质的激励，在具体实际操作中，它还包含了许多除金钱之外的激励。它能从许多方面去考虑，去激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性，它是员工积极投身工作的动力，也使得更多的优秀人才积极地加入企业。所以，对于肩负着国有资产保值和不断增值的历史重任的国有企业，为留住人才、吸引人才，对其薪酬激励的研究十分具有现实意义。