1 培训转移研究

吴怡（2006）提出培训转移指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，培训转移不仅发生在培训后的短时间内，更重要的是受训者怎样才能在长时间内持续地使用所学。

谭伟（2012）提出培训转移是实现培训终极目的的决定因素，它是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，更多的是关注习得的行为如何更好地应用于实际，及经过一段时间后行为是否仍能保持。89350

熊东辉（2012）认为企业培训是对员工有系统、有计划地进行知识、技能及行为改变的过程，培训效果的展现主要在于受训员工的转移意愿和行为，培训转移是企业培训效果达成的关键所在，是员工将培训所得持续转移到现实工作、流程中的过程，员工在培训的特定情景中学习，进而影响受训者在其他类似情景的知识转化以及他的绩效表现。

林国木（2013）王水洪（2013）认为对于企业而言，从培训受益是不容置疑的。但是，当前企业培训不能使员工将培训中所学到的运用于之后的工作当中，也就是说培训并没有取得企业和员工所期望中的培训质量和效果，导致了培训投入和产出的严重失调了。因此需要树立正确的培训理念和培训转移的导向，通过分析影响培训转移的关键因素，制定一系列有效的人力资源开发和管理的策略，使得员工培训所获的的知识、技能、行为和态度得以有效地转移到工作中，能实现企业培训投入的效益实现最大化、效率最优化。论文网

燕晓飞，赵鑫全（2014）提出培训转移是指培训技能从培训环境到工作环境间的行为，该行为应具有普遍性，成为与工作内容相关的一部分并能够维持一段时间，目的是为了利用培训中学习的知识和技能来提高工作效率和组织效能的程度。

寇茜茜（2016）培训效果转移就是指在培训结束后,受训者将培训所学应用到实际工作中,同时这些新学到的知识在一定时期内可以得到维持。

2培训转移影响因素研究

Baldwin和Ford (1988)从培训过程的角度，将培训效果转移的影响因素分成三类：输入因素、输出因素和转移情况因素。受训者特征因素（能力、人格、动机）、培训设计（学习理念、顺序、培训内容）和工作环境（支持和应用机会）三因素通过直接影响培训学习和保持、，进而间接影响培训推广和维持，同时，受训者特征和工作环境这两个因素，也可直接影响培训转移情况。 

霍顿（1996）认为个人能力、动机和工作环境三个关键要素从三个水平对转移产出产生了影响：学习、个人绩效和组织绩效。而次级影响因素如态度和个人品质等也被包含其中，尤其是那些对转移动机产生影响的因素。

缪春光（2010）提出培训项目的设计在很多方面其实都会对培训转化产生影响，比如培训内容的设置、培训教师的选择、培训方法的确定、培训目标的确定等等。培训目标必须具体和明确，员工在受训前需要清楚培训的内容与个人以及组织的发展存在很大的联系，比起模糊的目标，通过努力就能达到的目标更容易调动员工的积极性和挑战性，受训者会更佳主动的学习培训内容，并且愿意将培训内容转移到日常工作中。

林国木，王水洪（2013）认为，影响培训效果转移的因素有受训者的个性特征，包括动机、学习能力等；培训转移气氛，包括管理者和同事的支持、应用所学的机会和技术支持等；组织特征和培训设计。

刘黎（2014）提出成果的转移受培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性的影响。当受训者进行的工作与培训时的所学相似性越高，培训成果就越容易转移。