1 文献综述与假设提出

员工创新，从个性特质来说，是个体差异的特质与个体创新的意愿[7]综合组 成的概念，即从个人内在特征分析其成因。而 Scott 和 Bruce 将其按照“产生——推动——实现”的过程来解释[2]。 实际上，由于创新行为既不受组织内纪律规定的桎梏，也不会被列入组织鼓励的条目之中，那么这一行为的形成很大程度上是受到员工自身人格特性的影 响，即一种超出角色任务之外的主动性行为[9]。因此，本文通过对主动性人格、 心理安全感、知识共享能力和创新行为的的文献研究得出结构模型。

1.1 相关构念研究

1.1.1 主动性人格 按照人格理论来说，个体的人格特质很大程度上决定了个体的行为，其中包括对 自己的定位和目标、对自己能力的了解程度、处理事情的态度和兴趣爱好等等。 不一样的人格有助于或有害于个体进行特定的活动，比如霍兰德在他的实验中发 现喜欢艺术和有创造力的人适合做设计类工作、喜欢知识研究的人适合当学者、 以及喜欢社交的人适合做销售类人事类工作，但是当人们选择和他们人格指向完 全相反的工作时，或多或少会受到其人格带来的负面影响。而主动性人格，又称 为前瞻性人格，这类人积极主动，他们愿意发现问题并解决问题，乐于挑战和实 现目标；与之相反的是，被动性人格是被动接受事实，将希望和主导权交给他人， 顺从和适应现状的人格类型。

从最初 Bateman 和 Crant 提出，主动性人格是无论外界是否有障碍或阻力， 依旧积极的有目的的对目前的状态、包括生存环境进行有效地改变的一种稳定倾 向[10]。这一类人在为人处世上具有前瞻性与预见性，他们通常会表现为精力充沛、 乐观友好和自信，在人际方面乐于提供帮助，在新兴事物的接受程度上又十分活 跃，因此他们的性格中较强的体现了大五人格中的外倾性和经验开放性[8]。除此 之外，Campbell 认为主动性人格的人拥有五类特点:（1）具有足够的工作胜任力、 专业的工作素养和卓越的绩效；（2）擅长交际，可以处理好同事以及上下级之间的关系；（3）具有责任感和明确的目标，能够把目标化作动力付诸实践；（4） 具有独立的人格和较强的工作参与度；（5）拥有诚实守信的良好品质。还有的 文献表明，主动性人格可以通过影响员工工作态度来影响他们的工作表现，从而 进一步作用于个人的工作绩效[7]。Grant 等人的研究发现，主动性的人格对未来 是具有导向作用的，他是一种个体试图改变现状的行为倾向[11]。

因此无论是从人格理论视角，计划行为理论视角还是进程导向视角来看，主 动性人格都会对其行为产生影响，结合本文的研究目的，决定参考 Bateman 等人 对主动性人格的定义。

1.1.2 心理安全感 在研究心理安全感时，需要考虑这一构念的四个层面：（1）自我意识层面。

在 Kahn 的研究中，心理安全感是一种心理感知，是员工用于判断在展现自我之 后不会收到负面评价的感受，它与心理意义和心理可获取性共同影响着员工对其 工作的投入程度[12]。换句话说就是，员工越是能感受到这三个变量，他们越有可 能在工作中充分发挥个性和表达自身观点。（2）团队影响层面。Ednnondson 在 对团队心理安全感研究的过程中，首次提出了团队心理安全感这一概念，并将其 定义为：成员认为他们做出的人际交往行为是安全的共同意识[13]。这种心理是由 于团队成员共同经历过重要事件并且受到相同的待遇所作出的判断。这也是现在 很多企业越来越重视员工的集体素质拓展活动的原因，当互相不熟悉的员工“同 患难，共生死”之后会产生难以言喻的信任感与理解认同感。在这个角度中，团 队心理安全感研究的是整个团队的共识，而非单个成员的个体心理特征。（3） 对子层面。这一层面着眼于“主体”和“客体”对心理安全感的认知，即“我” 的心理安全感是来源于他人对我的看法，而他人的心理安全感是来源于“我”的 看法。基于这个看法做出的决定可以用于推断对方对自己的态度是积极还是逃 避。（4）组织环境层面。这是一个比团队更为复杂的层面，它是员工对自身工 作环境的感知与解释。这来源于员工对“安全氛围”的感受。而安全氛围就是指 员工普遍认为在这种环境下按照本心所做的行为不会有风险，这种氛围来源于领 导的态度、人际关系和团队水平等。它会在每一件事情发生时，给员工传递正反 馈或负反馈，从而起到促进或抑制他们的心理安全感的作用[14]。