再基于社会互惠理论，当员工在企业中感受到的氛围越善意、轻松，他们就 越愿意做出有利于企业发展的表现，从而表达自己对这种工作氛围与成员关系的珍视[26]。而且，每个人的性格会在参与生活中大大小小的事情时，不断地受到影 响，不断地自我调整。于是，当一个工作环境的心理安全氛围比较强时，员工发 现向工作伙伴寻求帮助不会受到责骂，分享创意不会被偷窃劳动成果，他们就会 “敢”于做出类似的行为活动。更重要的是，提升员工的心理安全感后，员工会 有更好的职业发展前景。他们可以在这样的环境下敢于尝试、敢于犯错，从而发 现自身的缺点以提高工作绩效。这不仅能够帮助新员工加快融入团队的速度，还 帮助团队或组织留住有才华的老员工。当员工的才能可以在组织中得到充分的展 示，当他们敢于有创新意识或创新行为，这时主动性人格的优秀特质才能更强的 作用于员工的创新行为。

总而言之，员工是否敢于表达本身的真实想法和意愿会影响到他们创新行为 的产生。已有研究表明，团队成员在其心理安全感高的时候更加愿意参与公司决 策，提出自己的想法帮助公司解决问题[27]。团队整体的心理安全感也基于团队的 知识共享行为对创新行为进行跨层影响[28]。综合上述文献，当员工的心理安全感 较低时，具有主动性人格的个体会出于自身性格做出表达自己想法的尝试，而主 动性较低的员工会选择闭口不言；当员工心理安全感较高的时候，无论员工的性 格主动与否，他们都会偏向于主动表达自己的看法。因此可以看出，当心理安全 感低时，员工的主动性人格对于创新行为的影响会更加明显。因而，本文提出以 下假设：

H2：员工的心理安全感对创新行为有促进作用。 H3：心理安全感对员工主动性人格和其创新行为间的关系有调节作用。当心理安全感低时，员工主动性人格对创新行为的影响更为明显。

1.2.3 知识共享能力的中介作用 知识共享的主体是人，内容是知识。因此在研究“知识共享能力”的时候，是无法跳脱开主动性的人格特质的。首先具有主动性人格的员工在工作展开的过 程中，会主动的搜寻有用的信息并将其转化为自身对工作任务的理解，所以在团 队需要合作处理问题时，这类员工可以十分有效地提供所掌握的知识信息并展开 与其他团队成员的互动，从而促进思想的传播[29]。这类员工无论是在知识共享意 愿上，还是在知识共享能力上都具有非常高的主动性。

另一个方面来看，知识共享对于创新行为形成的过程也是十分关键的。在“寻求他人对自己看法的支持”的环节中，就可以看出创新行为的成功开展需要员工 具备向他人寻求帮助的表达能力，需要有创新意愿的员工先将自己的想法和依据 通过演讲或展示等方式传达给他人，当对方产生认同感的时候，才能获得外部支 持；在“实践调查”的环节中，有时又需要听取他人的意见与看法，从而发现自 己新建模型中的漏洞与不足。通过知识输出与知识吸收的交互过程，不难看出知 识共享是一个双向的过程，其能力要求也是综合性的。

总而言之，是否拥有能将自身知识外部化的能力会影响到创新行为的产生。 现有的很多文献已经能够证明知识共享可以对创新行为进行正向预测。当员工们 可以积极地参与到知识共享中时，出于对完成任务的热情与了解，他们会利用这 一关系更加容易地获取信息，从而增加其创新行为发生的可能性。比如，Takeuchi 认为，当个人的知识转化为团队知识后，企业创造力得到提升，从而达到升高企 业市值的目的。胡琼晶等人研究发现员工们为了提升其成员地位，增加其独特性， 会更加踊跃地参与知识共享活动[30]。在曹勇、王雁飞的研究中，均发现了知识共 享行为能够促使员工做出创新行为[31,20]。迄今为止，许多文献都研究了知识共享 对于创新行为的影响作用，但是大多数关注点仍然集中于知识共享意图，熟不知 知识共享的能力对于主动人格的员工做出创新行为也是有影响的[32]。