1批判性反思理论研究

1.1.1批判性反思概念通过对相关国内文献的梳理，发现批判性反思的概念界定更多的是出现在教育类学术期刊中，如《师范生批判性反思能力的培养：意义，方法》、《近十年来国内批判性思维研究及其教学反思》、《反思性英语阅读教学对高一学生批判性思维及阅读能力影响的研究》等，而具有管理学性质的定义却较少，国内学者卢小君等提出，在对问题作出探索性的思考、判别、评论时提供新的解决思路，批判性思维在这一过程中贯穿始终[1]。在梳理国外文献时，依据国外学者EnnisR.H的观点，批判性反思最早被定义为一系列知识、态度及技能的综合[2]，其重要的表现特征为反省与质疑；之后，国外学者Meyers将批判性反思定义为个体发现问题、处理问题的能力[3]；KingP.M提出，能够更加出众地判断并分析事物的能力即为批判性反思[4]。国外学者Facione于1994[5]年提出，具备批判性思维特质的个体拥有一种持续的内部动机，促使他们辩证地、批判地分析问题并解决问题。

综合以上查阅文献的结果，本文推断并界定批判性反思是指在员工在自我质疑、反省的基础上、寻找证据与理论来支持自己的判断、并讲这种动机具体运用到日常工作中去的一种思维能力。

1.2员工创新行为理论研究

1.2.1员工创新行为概念创新是一个企业打造核心竞争力的关键，员工作为创新的主体，如何在企业发展与管理过程中发挥自身的创新能力是研究者和管理者非常关注的问题。国内学者姚明晖、李元旭等有过研究表明,员工创新行为（Emoplyeeinnovationbehavior）是指员工在平时工作中主动推进自我创新构想的产生与实施,包括员工自发提出新颖的想法、寻求组织对其创新建议的支持、及最终落实到创新实践等，是一个具有多种内涵的概念，从不同角度分析如下：

（1）个体角度：从个人特质的角度出发，国外学者JosephK[6]提出：员工创新行为是指一种愿意改变个体现状的意愿，创新行为具有很大程度上的随意性，组织并不会有明文规定员工必须进行创新，也很少会创立单独的绩效考核制度或者奖励机制来支撑创新行为。所以是否要进行创新是由员工自己决定的，归属角色外行为。

（2）创新角度：国外学者Scott.S.G[7]提出，综观整个创新过程来看，员工创新行为包括：个体对问题认知并形成相应的设想、寻找对其设想的支持、建立创新实施模式、对创新想法进行实践、完成创新构想、促成商品或服务等。由此可得出，员工创新行为并不具有连续性，个体可随意选择参与创新活动的时间与地点。

（3）组织氛围角度：国内学者连欣、杨百寅[8]等，在2013年提出组织的创新氛围对个体的创新行为有着直接影响。企业的创新氛围与员工绩效密切相关，是组织成员对创新环境的整体知觉；良好的创新环境有助于员工创新的念头、价值观与行为态度的产生，并且会产生持续的影响。

1.2.2员工创新行为的变量

（1）员工创新行为的前因变量[1].个体因素

1.人格特质：在具体情境因素的影响下，人格与员工创新行为之间具有一定的关系。国外学者Raja和Johns（2010）[9]的研究结果显示：大五人格测验中，只显示了经验开放性与创新因素直接相关；人格中的一些特质例如敏感、开放等显示在工作环境中与复杂的人际关系中时，会影响到员工的心理决定比如要不要进行创新、如何在工作范围内推广创新行为等。

2.知识和能力：知识是创新的重要组成部分。察觉问题、构建问题、思维评价等能力都对创新行为有着重要的影响。Baer（2010）[10]指出，在组织成员的工作能力较低的时候，即使个体有创新的想法和动机，也会在实施过程中变现较差。