3.心理状态：员工情感及心理因素、对工作的满意程度会对创新力产生影响，但相关的研究众说纷纭。国外学者George和Zhou（2002）[11]发现在激励程度较高的管理机制下，负面情感与创新行为成正相关；Amabile等（2005）[12]研究表明，良好的心理因素对员工创新行为具有正向的促进作用。

4.价值观：Shin和Zhou[13]发现保守价值观高的员工会对变革型领导模式产生更大的兴趣和更积极的反应态度，能够表现出更多的创新行为。Zhou等（2009）[14]的研究发现，员工若拥有遵守倾向的价值观，则弱关系群体与创新行为之间的关系会受到影响：这种遵从倾向水平越低，且弱关系处于中间水平，员工的创新性行为水平更高。

5.动机：动机是个人行为的开端，作为创新行为的重要前置因素被相关研究提出。研究表明：当个人自愿且并不求得本身的回报这种意愿较为强烈时，动机因素对创新行为是正向作用；反之，二者之间并无显著作用。Mueller和Kamdar（2011）[15]研究表明，内在动机能够推动个人寻找帮助的行为，从而会间接地影响员工的创新绩效。

6.目标导向：Hirst等在2009[16]研究发现，员工的自主性学习和创新之间的联系受组织学习行为的调节：若组织整体学习气氛高涨，自主学习导向和创新间的联系更为强烈。Hirst等在2011[17]研究发现，当组织的集中化程度较低时，个体对自我学习的约束程度直接影响创新行为。

[2].外部因素

1.主管支持：员工创新行为离不开主管支持。国外学者Shanock在2006年提出，主管支持感是指员工对于主管是否重视他们的贡献、关心他们福祉的程度的总体看法。Tierney和Farmer[18]等研究表明，上级对员工可以产生创新行为的期待值与员工的创新实践效果直接相关。国内学者王端旭、洪雁等人[19]提出，若主管对员工的创新性建议以及创造性实践持有鼓励态度，则会推动员工创新行为的发展。主管支持的核心，是指主管密切地关注员工心理、行为动向，并采取问询、沟通、增援等措施的系列行为。当员工切实感受到主管的支持行为时，他们会有更加积极的态度来回应这种支持，使自身的工作热情得到提升，创新情绪高涨，所以，对创新行为的支持是推动员工实现创新的重要领导因素。

2.社会网络：员工在错综复杂的社会关系中所处的位置直接影响着他们的创新行为。国外学者Perry-Smith（2006）[20]发现组织外部影响作用较弱时，由于外在因素具备一定干扰性，当外力作用减小时，员工所面对的社会关系相对简化，此时集中化与员工创新呈现正向相关。反之，当外部社会关系网络呈现较为复杂的形态，二者之间无关联。另一种情况是，当个体本身是外部人员的时候，外部网络节点数量对创新有着正向影响；而当个体占据社会网络的中心位置时，外部网络节点数量与创新之间为负向影响。Baer等研究表明，社会网络的多样性和网络的交互作用对创新有影响：当呈现出网络多样化状态时，网络的大小与创新之间呈现倒U型关系。另外，只有当个体积极寻找经验的程度较高或者对于不熟悉的经验有着较高的探索能力，社会网络的强弱节作用才会明显体现在创新行为上。

3.团队构成：国外学者Richter（2012）[21]研究发现，员工之间的共识与员工背景多样化水平决定了员工创造力水平；Shin等（2012）[22]研究表明，当企业的核心员工体现出水平较高的创造性自我效能感知时，多样性团队对个人的创造力有正向的影响，否则没有影响。此外，他们还发现变革型领导方式在员工感受到的团队多样性和创新力之间起到调节作用，当领导被员工视为变革性较强的风格时，二者的关系是正向的；当领导被视为为低变革型的时候，二者之间没有联系。