心理安全感是员工敢不敢在公众面前做出某种行为的心理条件之一，从上述四个层面的研究可以看出，每个个体的心理安全感不仅来源于自身的性格特质， 还来源于外界环境的影响。在一个心理安全氛围高的环境下，当员工出于这种“低 风险”的认知，他们就会更积极大胆地提出自己的想法，或是寻求他人的帮助。 因此，增强个体的心理安全感可以有效地降低员工的自我防范意识并消除其对不 熟悉的外部环境的排斥感，从而影响他们的工作卷入程度并提高创新和绩效。结 合研究目的，本文采用了 Kahn 等人对心理安全感的定义[12]。

1.1.3 知识共享能力 知识是支撑一个组织运行发展的重要因素之一，它在不同的组织层面中流动与被分享。而知识共享就是分享者运用一切可行的方式将自身所拥有的知识内容 传达给他人，使个人知识转化成组织智慧的一种行为活动[15]。它能够汇集组织中 拥有不同背景、能力、职位的人，并且打破个体的桎梏，将知识和信息串联起来， 使知识社会化。如今，各界研究者对于知识共享行为有着不一样的定义：（1） 学习视角，Senge 的研究注重员工在进行知识共享猴对自身能力的提升作用，从 而得到更卓越的工作表现[16]；（2）交易视角，Davenport 基于效益，研究了组织 该如何运用知识共享来帮助其管理企业；（3）沟通视角，Hendriks 和 Bock 分别 基于知识共享动机和态度，研究了个体是出于交流的目的来进行知识共享的[17]。

其中，支持知识共享行为产生的两个前置因素是：（1）知识共享意愿，指 个人对自己知识水平和技能的价值有一定的认识，并乐于与他人交流，提出新的 想法或改进意见的心理倾向；（2）知识共享能力，指员工在对外界信息有效吸 收的同时，又能以良好的表述方式将之传授给他人的能力。目前许多研究大多关 注于知识共享意愿，他们发现了知识共享意愿作用于员工的创新性行为，但却很 少关注于知识共享者和接受者的能力水平问题[18]。因为在知识共享的过程中，个 体如果想要分享信息，他们需要表达、沟通甚至是说服对方，这并不仅仅是拥有 分享意愿就能达成的事情[19]。知识共享的双方需要具备相关的能力，比如相关背 景的搜索能力、观点的整合能力、表达能力和沟通能力，这些都会影响到知识的 流动和转移。

因此，知识共享能力很大程度上制约了个体人格的发挥，并且会对其行为造 成影响。结合研究目的，本文采用了王雁飞等人对知识共享能力的定义[20]。

1.1.4  创新行为

由于创新在组织绩效中占据了越来越重要的地位，企业为了增加竞争优势、 保证客户数量、迎合经济全球化的大潮流，也在对员工创新行为的激发上下功夫。 员工的创新行为通常是指员工做出除了符合组织绩效要求以外的，将新想法实体 化的行为。一般来说，符合组织目标的绩效行为是属于被动行为的。而创新行为， 因为既不会被组织规范所限制，也不会受到组织明确的嘉奖，所以属于员工的一 种自发性的主动行为。二十世纪八九十年代开始，许多研究员工心理学的专家开 始分析个人层面的创新[21]。近几年，大多数学者从个体、感知和环境的角度在对 创新行为的前置因素进行研究，比如 Scott 的研究发现，当我们把创新行为看作 是一个过程时，它的特点就在于产生、推进和实现这一系列的行为模式中了，而 员工作为这些行为的产生单位，可以在任何时间段和节点加入进来。杨晶照等人 则基于心理学角度，证实了员工的自我认同感、自我创新信念和创新行为意图对 创新行为都具有正向促进作用[1]。