根据本文的研究目的，基于过程论的视角，引用了 Scott 等人对创新行为的 界定。将“员工创新行为”定义为：从个体识别其问题开始，构思出新奇原创的 想法后寻求支持，对其调查实践且定制方案，最终形成有实际效用的实体或服务。

1.2 关系研究及提出假设

在外因中，员工对组织环境的认知又比组织氛围更直接的影响着这一自发性 行为。因为只有当这种客观存在被员工感受到了，并形成了一种固定的感知模式， 他才能对此作出判断并决定自己的行为走向。另外，个人能力与知识水平也是影 响个人创新行为发挥的重要中间变量，很多有关创新的研究中都强调了创新的首 创性和实用性，也就是说空有想法而无法实现并不属于真正意义上的创新行为[22]。即使是主动地表现出再强烈创新意愿的人，也可能会出于对周围环境的顾虑而无法有效地做出创新行为。本文研究了几个构念间的关系，从而得出了假设。

1.2.1 主动性人格和创新行为 根据主动性人格的定义，在团队中这类人更具有创造力，可以带动团队合作的积极性并有效地提升团队效率；在组织中，相较于循规蹈矩的成员而言，这类 人可以通过不断地参与活动来寻找自身发展机遇、通过学习来不断完善自己的能 力以达到晋升水平。同时，Frese 认为主动性人格是一种相对稳定的状态，或者说是一类行为的合集。他强调了这种人格的外在展现——主动性行为，他们之间 呈现出明显的正向联系[23]。因此，我们可以说主动性人格对于员工的主动行为（如 发现机会）是有积极作用的。

主动性人格可以对所有的主动行为进行正向预测，这其中就包含了员工的创 新行为。卢小君与张国梁的研究表明，内部工作动机是对创新行为影响最强烈的 因素，而主动性人格的员工恰巧具备内部动机包含的要素：工作投入、满足感、 好奇心与兴趣[24]。Kim 等将香港特别行政区 140 多名新员工作为纵向调查研究的 样本，发现拥有主动性人格的员工可以通过实施创新行为来增加其组织认同感并 提升工作满意度。Gong，Cheung 等人发现更主动的员工的工作投入程度越高， 从而就能与上下级和平级同事建立信任关系，营造好的工作氛围，良好的信任感 是可以提高创新行为的。如引言中所说，创新行为不是一种被动产生的顺从行为， 它并不会受到企业或领导的要求与约束。换句话说，企业不会对员工的创新行为 设定指标或约法三章，因此这种行为的产生更多的是需要依靠员工自身主动行为 倾向来激励的。基于上述分析，本文提出以下假设：

H1：主动性人格对组织内员工的创新行为有促进作用。

1.2.2 心理安全感的调节作用 心理安全感会影响员工人格特质的发挥，当一个员工总是从他的工作环境中受到负反馈，即使是一个主动性的积极员工也会在下一次提出创新想法时犹豫是 否需要表达。从环境匹配论来看，员工在与自己更适合的环境下更有可能做出创 新行为[25]。每一个员工有着不同的生活背景和学识程度，因此他们对公司、对组 织、对团队的偏好和期望也有所不同。员工们总是希望工作的现实情况可以和自 己的期望值相符合，那么越是与员工偏好相符合的工作岗位、工作环境和组织目 标就越是能带动员工工作的积极性，而心理安全感是工作认同感很重要的一部 分。同时，员工在工作的过程中会遇到许多不确定的因素，这些带有风险性的因 素会影响到员工的感知与行为，而且个体具有降低这类风险的动机，这是一种出 于本能的自我保护意识。那么，这是不是可以说明员工的心理安全感会随着他们 的主动性人格一起作用于创新行为呢？