基本理论（1）双因素理论1959年美国著名的心理学专家赫兹伯格提出了双因素理论，该理论包含激励因素和保健因素这两大因素。赫兹伯格从上世纪50年代末就开始了有关于双因素理论的研究。赫兹伯格开始对11个企业203名工程师和会计进行访谈调查，发现所调查的员工有所处工作的工作环境产了消极情绪，反而满意因素从工作自身中获得，所以组织要提高员工的工作积极性，就必须让员工产生消极情绪的因素得以遏制，并找出让其满意的因素加以放大。该理论提出另员工满意的因素称作激励因素，而不能让员工满意的因素称作保健因素，所以组织要想提高绩效，必须把激励因素和保健因素区分开来，不能一概而论[8]。74808

（2）期望理论

弗洛姆在《工作与激励》首次提出他独特的期望理论，造成了当时管理学界的很多讨论。期望理论思想认为每个人都有自己的需要，需要会推动达成自己的目标。员工只有需求没有被满足时才会产生动力，有动力才会完成自己的目标。总的来说，弗洛姆觉得员工被需求所激发出的能量能够帮助他们尽可能的实现自己的目标，并且目标的是否达成和需要被满足的愿望的强烈程度有着很大的联系。

期望理论的公式为:M=V·E。

其中：M=激发的力量（动力）     V= 目标价值(效价)        E=期望的概率(期望值)

通过以上公式可得出，员工的动力受到目标价值的影响，或者说员工的目标价值越大，该员工就会有越多的激发力量，提高他们的工作积极性。期望理论的公式简单明了的表明了期望值和效价对员工产生的激励效果，组织应该应用此理论到实际管理中去，利用此公式去激励员工，以提高组织的绩效[9]。

2、有关研究文献

笔者通过知网搜索国内相关文献，搜索关键字为“零售商业激励”和“90后”，搜索相关文献数量分别是14和166,448，没有针对90后的有关零售商业的激励，所以本课题具有一定的创新性和研究价值。

刘伟在2009年指出一个企业实施激励的最终目的是提升员工的生产力。并提出要想同时达到企业和个人的目标，就必须增强员工的满意度，只有满足员工的需求之后，才能让员工更好的实现企业的各种目标。同年，方晓蓉也对员工激励机制做了研究，她认为企业首先应该具有以人为本的创新文化，其次，通过营造一定限度的竞争为员工所具有的挑战性的工作提供多元化的薪酬体系，从而激励员工。而刘运宏在2014年的研究中，从物质激励和精神激励两方面出发，他利用实证说明了人力资源职能的不断完善、管理理念的实时更新、特色鲜明的企业文化以及职员激励评价体系的完善都能够对员工起到一定的激励作用。论文网

郑雪艳在2010年通过分析中国企业，尤其是劳动力比较密集的企业，对其90后员工实施激励后的情况，主要对他们所在工作环境中的行为特点进行分析研究，通过研究、统计、分析，总结出了我国劳动力密集型企业在对90后员工实施激励做法方面存在的问题，并根据这些问题构建了相应的激励机制。尹自然也于2014年在通过阅读大量文献对90后员工的特点进行了客观全面的分析，利用问卷调查、访谈等方法提出了影响制造型企业90后员工工作满意度的影响因素，并得出影响员工满意度的因素除了薪资待遇、发展前景外，人际关系以及受尊重、受关注的需求也很重要，同时也发现了这些员工的一些不良问题。根据其他关于90后调查相关文献总结出他们有如下特征：首先，因大多数是独生子女被父母视为掌中宝，在成长过程中受到的责备和磨练较少，这导致90后的心理承受能力，抗压能力差。其次， 90后有普遍追求个性的特征，他们希望能够得到领导的重用。此外，随着互联网经济的发展，获得收入的方式多种多样，使得他们对工作所获得收入依赖度不高。这就导致一旦他们认为现在所从事的工作给他们带来了负面情绪，他们可能就会选择跳槽或自己创业。