国外文献综述

美国密歇根大学商学院的约翰。E。特鲁普曼教授提出了全面薪酬的概念。全面薪酬指的是薪酬应该是由经济性薪酬和非经济性薪酬两者共同组成的。这个概念的提出使得传统的薪酬观念有了一定的改变。以往人们认为薪酬即获得的各种收入与福利，而全面薪酬告诉我们薪酬不在仅限于货币范畴，它是一种包括收益以及各种生理体验的综合形式，包括工作环境、培训与晋升、职业生涯发展、精神激励等等。83087

Marepa&Robert教授将薪酬定义分为两部分，分别是固定薪酬和变动薪酬。不同企业不同行业。固定薪酬与变动薪酬的比例各不相同。这实质上就是一种对于风险性高低的选择问题。如果公司中员工的风险性偏好较高，则提高变动薪酬的比例；反之，员工的风险性偏好较低，则调高固定薪酬的比例。这样做能够有效的调动员工的工作积极性。需要强调的是，对于偏好稳定的员工来说，调整比例得到的效果会更加明显。除此之外，结合企业自身情况的分析研究也必不可少，管理者需要考虑自身情况作出严谨而科学的选择。

乔治。伯兰德认为企业的薪酬体系应该随时处于一个动态调整的过程，从战略的角度上跟随企业的改变而改变。只有这样才能适应企业内外部环境的变化，不被现实情况所淘汰。换句话说，企业想要长期的生存与发展，应该由内部一致性来决定薪酬的结构，由外部竞争力来决定薪酬的水平。在这样的前提下，才能设计出真正适合自己的薪酬战略。[[]]

通过以上外国文献的查阅，可知西方薪酬理论已对经济性薪酬与非经济性薪酬有了明确的定义，并把内在薪酬与外在薪酬与其相结合在了一起，在考虑的物质层面与精神层面的基础上，完善了薪酬理论。在过去几十年的检验中，也得到了验证，已经成为一个趋势发挥着应有的导向作用。论文网

2  国内文献综述

    国内研究者也对薪酬管理相关理论进行了全面深入的研究，其中研究主要分为以下三个方面,依次是:对于薪酬水平的研究、对于薪酬结构的研究以及对于薪酬战略的研究。 

   （1）薪酬水平的研究 

    薪酬水平作为薪酬体系的一个重要组成部分，有利于员工对组织薪酬政策的有效理解，是一种直观的了解薪酬的方式，具有相当重要的作用[[]]。薪酬水平在很大程度上影响员工能力的发挥，逐渐成为员工衡量自我价值的一项重要指标[[]]。

郑王晶指出从薪酬水平的角度来看，酒店行业普遍低于其他行业，且缺乏必要的薪酬调查过程。这就导致该行业长期处于一个闭封自守的情况，薪酬的外部竞争性较低，难以雇佣到真正优秀的人员进入该行业。长期按照这样发展，行业内的员工也会逐渐产生一种不满情绪，直接导致工作积极性的下降以及工作效率的降低，阻碍了企业战略以及经营目标的实现，也不利于员工自身的发展。[[]]

王莉指出造成目前我国较高员工流动率的原因是我国许多民营企业没有根据自身情况设计合理的薪酬战略。因此企业缺乏在市场中的竞争力，企业的管理成本也不断上升，造成一个恶性循环的局面，这种情况严重阻碍的员工的职业生涯发展。现在薪酬管理设计要求在设计过程中要考虑外部竞争性，如果一个企业的薪酬水平低于行业平均水平，必然无法得到自己真正需要的人才，已有的员工离职率也会上升，这对企业的发展无疑是十分不利的。[[]] 

    （2）薪酬结构的研究 

王文明指出，目前我国酒店行业的薪酬体系没有与时代接轨，缺乏与时俱进的创新，内容上与过去基本没有区别，没有达到有效的激励与促进作用，行业内员工因此有许多不满情绪。因此，他提出酒店行业在设计薪酬的过程中应该着重考虑当前的实际情况，针对自己的行业以及岗位制定出属于自己，适合自己的薪酬结构。[[]]