CMCC 公司于 2000 年 4 月 20 日成立，根据国家关于电信体制改革的部署和要求，在 原中国电信移动通信资产总体剥离的基础上组建的国有骨干企业①。

（一）CMCC 公司企业管理者报酬激励机制的形式

CMCC 公司目前的报酬激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴、福利和加班工资 组成。其中，固定收入包括基本工资和职位工资。变动收入主要是指绩效奖金。CMCC 淮 安分公司企业管理者报酬激励主要由固定收入和变动收入组成。

1。固定收入分析

CMCC 企业管理者收入根据其职位、职级分位并参考其市场薪资曲线确定。根据 CMCC 公司关于薪酬设计的要求，将职位划分为 6 个职级并确定各职级的带宽范围和带宽上下重 合度范围。在各个职级范围内，将每个职级划分为不同的职级分位。职级分位越高其所对 应的职级和职级分位也就越高。将 1-6 职级划分为 19 个职级分位。每个职级分位对应一 定的工资标准，不同职级之间薪资范围会有重叠部分。固定收入中的基本工资和职位工资 与员工的职级相对应。同一职级中，不同职级分位的基本工资相同，职位工资不同；不同 职级中基本工资和职位工资都不相同②。例如：A 员工是第一职级第一分位，B 员工是第一 职级第二分位，C 员工是第二职级第四分位。则:A 员工与 B 员工基本工资相同，职位工 资不同。C 员工与 A、B 员工的基本工资和职位工资都不相同。根据不同职位划分的职位 工资为 CMCC 公司的报酬激励制度提供薪酬标准。

①  田金凤。中国下一代移动通信研究[J]。科学通报，2012。

② 薛晨杰。基于有效激励的国企薪酬制度分析[J]。商业研究,2013。

2。变动收入分析 变动收入指绩效奖金，由季度、半年、年度考核奖和其他奖项组成。变动收入可分职

级实行弹性薪酬，在原则上要求与固定收入相对应。例如：季度奖金是指当季度各月指标 完成情况形成的绩效奖金。指标完成的越高则绩效奖金越多。绩效奖金与指标直接挂钩并 与职级和职级分位相对应。员工每月发放季度考核奖基数=发放当月固定收入*调节系数

（调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为 0。3）①。企业管理者作为企业的管理层，其绩效奖金包括其整个管理团队的业务水平以及 管理者个人的管理水平。

变动收入发放方法：每个月度弹性薪酬的总量为参与实施弹性薪酬的社会化员工当月 的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖与当月的考核分数挂钩。一般随着员工职 级的上升而不断增加。职级越高的员工，绩效水平的目标值越高。（参见表 1）

3。股票期权激励

2005 年，CMCC 公司实行股票期权激励制度。公司发放股票，企业管理者可以优惠 的价格认购公司股票，认购股数由其职级决定。职级越高，可认购的股票越多。当公司业 绩增长，公司股价也会有一定程度的上涨，则持股人是利益的收获者。股票交易买卖即股 票期权收入。因其股票交易收入受其公司股票市场环境影响从而有利于调动员工积极性。 与其他形式的薪酬相比，认股期权是一种比较有效的激励方式。

（二）CMCC 公司企业管理者报酬激励机制存在的问题 1。总体报酬水平较低。CMCC是国有企业的骨干企业，其发展迅速并已跻身世界五百

强。但因其体制的固有缺陷，CMCC公司与其他国企一样受其性质制约未完全按市场化、 职业化机制运作，导致企业效益低下。私有企业、三资企业以及国外其他企业生产经营受 市场调节，企业灵活度高，企业效益明显高于大部分国有企业②。因而国有企业总体报酬 水平较低。论文网