2。企业内部收入不公平。即企业高层管理者与员工的之间的收入差距巨大。国有企业

①  曾湘泉,郝玉明。公务员报酬激励影响因素研究评述[J]。经济学动态,2011,04:141-145。

②龙胜蓝,黄裕心。国有企业中层管理人员的激励研究[J]。经营管理者,2012 年 17 期。

管理者工资较低，所以工资并不是引起内部工资差距的主要原因。但由于体制因素，国企 经营者行政化导致的权力缺乏制约，权利易滥用并且由于当前法治环境的不完善，我国许 多国企管理者拥有很高的非正常收入或“隐形收入”，并难以控制①。从而在许多国企中， 国企管理者与普通职工的差距愈来愈大。

3。部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大。CMCC作为国有企业， 其企业体制特性决定了与行政权力紧密联系，很难达到“政企分开”②。CMCC作为国有垄 断行业具有垄断利润，导致其企业管理者与其他行业的国有企业管理者存在巨大的收入差 距。这不符合市场竞争合理的差距。在外部公平严重缺失的情况下，非垄断型国有企业很 难招聘具有高素质的管理人才，从而降低了人才软实力，不利于整个行业的国企发展。

4。我国国企经营者薪酬激励方式过分单一,目前主要仍以工资和奖金为主。股票期权 制度实行时间晚并也多是试点，尚未制度化。如CMCC公司在2005年才开始股票期权计划 并且由于其国有比重过高、市场化程度低以及股票市场不成熟等因素实施难度大。股票期 权制度主要在国有控股公司中试行，对于国有独资企业和国有独资公司则无法实施③。

5。企业管理层的绩效评估不健全。与薪酬体系相关的指标包括资产保值增值、企业净 利润以及资产收益率，然而这些指标的运算并无法真实地反映出企业经营状况，这是因为 管理层较为容易地控制这些指标的基数。因为国企的特殊性，其信息不对称以及与政府紧 密相关的特点，使得国有企业的投资人难以健全管理层的绩效评估，由此引发管理者薪酬 激励存在争议。没有完善的绩效评价体系就没有办法制定出合理有效并具有激励意义的薪 酬制度，从而有失内部公平。

6。缺乏明显的长期激励机制成效。据调查，现阶段发达国家大型企业内部高管的年薪 有将近一半是来源于企业的长期报酬。同时管理者任职的时间越长久，其报酬奖金数额也 会随着时间逐渐提升。但对于我国国企而言，无法普遍建立起股票期权制度，其他激励机 制如年薪制在我国现行经济体制下容易发生偏移，无法帮助企业摆脱长期激励机制的困 境。在市场结构尚未成熟的境况下，国有企业的领导者依然偏向于实行命令式的管理方式， 这将导致企业管理层的收入与企业实际的收益脱节，造成相当一部分资产流失。

三、CMCC   公司存在报酬问题的原因分析

（一）、公司治理结构不科学

CMCC 的股权相对集中，其中国有股份占据较大的比重，没有专门部门和人员对国有 产权进行系统地管理，因此造成管理层的薪酬由自身决定。但是由于公司环境复杂和历史 原因，管理层也无法擅自将自己的薪酬水平定位太高，而企业的所有者由缺乏对经营层的

①  谭玉丹。中国国企高管人员的薪酬与激励:总结与思考[J]。商业研究,2008 年 06 期。

②

冉范生。美日经营者激励约束机制比较研究[J]。商业研究,2006年17期。

刘凤桐。高管薪酬激励与约束机制对策探析——基于国有上市公司的分析[J]。北方经济,2007年04