目前，学术界对人岗匹配问题的研究主要集中在以下几个方面：

1 人岗匹配的概念及其研究意义。

Schneider（1987）认为人与组织会因为他们之间的相似性而彼此吸引，而他们之间的相容性可以用其他的多种方式概念化。Krisfof（1996）提出了匹配整合模型，他认为当人与组织中的一方可以为另一方提供其需要的资源或他们之间有某些相像的特性时，会产生匹配情况。金杨华和王重鸣（2001）认为人岗匹配管理是人力资源管理的一项重要工作，它可以使企业人力资源发挥更好的作用，提高人才利用率，增强企业的市场竞争力。张荣伟（2015）认为为了保证企业的长久稳定发展，首先应当保证企业内部人力资源规划的高效性和人岗匹配工作发展的合理性。71232

2 人岗匹配的方法。

王丽萍（2003）提出了工作描述的重要性。她认为人与人之间是存在差异的，能级的变化也是不同的，当新工艺和新科技不断出现时，旧的人岗匹配模式需要被新的人岗匹配模式所替代，所以企业需要重新进行工作分析，使的人力资源配置重新达到一个合理的状态。高淑艳（2016）提出认识岗位，员工测评和合理匹配是人岗匹配的三个过程。其中胜任素质是员工测评的重要指标，应当选用合适的方法来测试员工的胜任素质。王焰（2016）指出人员素质是人岗匹配的一个影响因素，可以通过素质评价，培训，绩效考核，招聘来多方面提升人员素质，从而实现人岗匹配动态调整。论文网

3 人岗匹配的相关理论。

刘佳（2015）描述了胜任力模型理论，个性——职业类型匹配理论，职业发展理论等理论。徐加更（2016）提出了岗位匹配的三大相关理论：个性差异理论，社会能级论，岗位差异论。其中人性差异理论主要强调不同个性的人会有不同的处理方式，每种个性的人会有不同的岗位来适应。社会能级论则强调员工之间的能力是有所差异的，不同能力的员工应该安排在不同的岗位，做到人尽其才。岗位差异理论主要强调现在的岗位分化更加精细，应当在对每个岗位的特点有个详尽的分析后再进行员工与岗位的匹配。

但是，既有研究在实践方面还存在不足，主要集中在理论研究方面，对于人岗匹配的建模方面还不是很重视，本文着重分析N公司存在的人岗匹配问题，提出相应的优化对策。

目前，学术界对人岗匹配的问题研究具有以下趋势：

1 研究内容更加深入。对人岗匹配的研究不仅局限在理论层面，而是着手研究相关模型的构建。

2 研究方法呈现多样化趋势。学术界对人岗匹配的问题研究结合了文献研究法、问卷调査法、实地调研法等定量与定性研究方法。

3 研究队伍不断壮大，除了传统的经济学、管理学领域之外，心理学也在日益关注人岗匹配问题。

参考文献

[1]付继娟,张正堂. 人与岗位匹配的国内外研究综述[J]. 中国人力资源开发,2004,07:15-18.

[2]高淑艳. 国企人才招聘中的人岗匹配分析[J]. 企业改革与管理,2016,07:92+95.

[3]王焰,胡光景. 多维度提升人员素质 动态打造“人岗匹配”[J]. 经济研究导刊,2016,17:69-70.

[4]徐加更. 基于岗位匹配的人力资源管理策略[J]. 人力资源管理,2016,03:77-78.

[5]张荣伟. 岗位管理中的人岗匹配研究[J]. 科技展望,2015,35:167.

[6] 金杨华，王重鸣．人与组织匹配研究进展及其意义[J]．人类工效学,2001,7(2):36-39

[7]王丽萍．能岗匹配的方法基础一工作设计[J]．中国人为资源开发，2002(2):45-47

[8]刘佳. Z公司人岗匹配优化研究[D].昆明理工大学,2015.